¿Cómo cumplir la LGD? (I): obligaciones para las empresas
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (RDL 1/2013 de 29 de noviembre), más conocida como LGD, establece las obligaciones y las medidas compensatorias que las empresas de más de 50 trabajadores han de cumplir para favorecer la inclusión laboral. Te mostramos cómo cumplirla.
Acciones que las empresas deben hacer para cumplir con la LGD
En este post analizaremos aquellas acciones que las empresas han de llevar a cabo para cumplir con la normativa española en materia de inclusión laboral de las personas con discapacidad.
Su incumplimiento puede acarrear fuertes sanciones, aunque la realidad es que todavía hay un porcentaje importante de empresas que no cumplen con esta legislación de carácter social.
La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (RDL 1/2013 de 29 de noviembre), más conocida como Ley General de Discapacidad (LGD) es una norma de carácter estatal que se aplica en empresas con un número superior al medio centenar de trabajadores en su plantilla.
Con independencia del sector productivo del que se trate o de su carácter local, regional, nacional o internacional.
Lo interesante de esta legislación, que sustituye a la antigua LISMI, es que a la vez que establece unas normas aporta una serie de medidas alternativas para su cumplimiento.
En SIFU somos expertos en ayudar a las empresas a estar al día con esta legislación, con labores de consultoría y asesoramiento, además de aportar trabajadores cualificados para los distintos puestos.
La LGD es de obligado cumplimiento para empresas de más de 50 trabajadores
La primera obligación para las empresas es que, al menos, el 2 % de su plantilla global corresponda a trabajadores con certificado de discapacidad, es decir, con un porcentaje igual o superior al 33%).
“El cómputo se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores a la empresa", según el artículo 42.1 de la LGD.
También se incluirían en el cómputo las personas con discapacidad que efectúen trabajo a través de ETT en esa empresa.
Para efectuar el cálculo, hay que tener en cuenta el total de contrataciones y las específicas de personas con discapacidad:
Según la normativa, para el cómputo de plantilla se tendrá como periodo de referencia para el cómputo el periodo de los doce meses anteriores, sobre los que se analizará el promedio de personas empleadas.
Además, deben computarse todas las contrataciones laborales por cuenta ajena en todos los centros de trabajo y otras variables como el tiempo de duración de los contratos.
El porcentaje de trabajadores se aplica sobre un promedio de un año
Esto es importante pues para que un empleado sea considerado fijo para este cálculo, ha de llevar al menos un año trabajando en la empresa.
Si lleva más de un año, cuenta como una unidad; si lleva menos, se computarán los días trabajados. El cómputo global de los días trabajados por los fijos y los no fijos, dará el resultado final.
Una vez obtenida la cifra total de trabajadores aplicando los días trabajados en conjunto, se aplicará el 2 %. Los redondeos en los porcentajes se hacen a la baja; así, de forma genérica, en empresas con 50-99 trabajadores el número mínimo de trabajadores con discapacidad seria 1; de 100-149 sería 2; de 150 a 199 sería 3…
Lo importante es el cálculo de la plantilla media, que nunca puede ser la cifra de empleados en un momento dado, sino el promedio de todo un año. Así se evita que tome como referencia el periodo de menos contratación.
El servicio de consultoría especializado de SIFU tiene en cuenta las diferentes realidades de las empresas y ayuda a cumplir con la normativa de forma cómoda y con el mejor rendimiento laboral.
Incluso si la compañía no puede llevar a cabo dicho porcentaje de contratación, los expertos de SIFU pueden ofrecer alternativas, puesto que la legislación contempla una serie medidas de excepcionalidad o complementarias, que analizaremos en el siguiente post.
