¿Cómo cumplir la Ley General de Discapacidad? (Parte II)

La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social (RDL 1/2013 de 29 de noviembre) establece las obligaciones que las empresas de más de 50 trabajadores han de cumplir para favorecer la inclusión laboral. No obstante, también incluye una serie de medidas complementarias destinadas a facilitar su cumplimento. Te las detallamos.

Acciones que las empresas deben hacer para cumplir con la LGD

En este post enunciaremos todas las medidas incluidas en la ley destinadas a facilitar y favorecer su cumplimiento por parte de aquellas empresas que, aun queriendo hacerlo, no pueden por su idiosincrasia cumplir al pie de la letra las obligaciones marcadas por el texto normativo.

La inclusión de estas medidas compensatorias ha supuesto un gran avance legal y social, pues lanza el mensaje de que la inclusión laboral es tarea de todos y todos debemos colaborar en la medida de lo posible.

En concreto, el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, dispone que las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir con la obligatoriedad de la reserva de empleo (2 %) en favor de las personas con discapacidad son la contratación directa de dichas personas con discapacidad o bien la solicitud de un denominado certificado de excepcionalidad y el planteamiento de medidas alternativas, como la contratación de un centro especial de empleo (CEE), como por ejemplo SIFU. En ambos casos, el objetivo es el mismo: que las personas con discapacidad pueden tener una inclusión laboral efectiva.

El certificado de excepcionalidad permite a muchas empresas cumplir la legislación

Si una empresa está obligada a cumplir con la mencionada cuota de reserva y no puede hacerlo, ha de solicitar el certificado de excepcionalidad y una autorización para aplicar medidas alternativas. Este certificado es un documento que acredita dicha imposibilidad de cumplimiento.

Para poder solicitarlo se deben dar dos situaciones: que no pueda incorporar a estos trabajadores porque los servicios públicos de empleo no encuentren candidatos o estos no se adapten a las condiciones de la oferta, o bien que la empresa acredite que existen aspectos “productivos, organizativos, técnicos o económicos” que dificulten su contratación.

Hay varias medidas alternativas que pueden acometer las empresas para estar al día con la LGD

En líneas generales, hay cuatro grandes medidas alternativas que se pueden adoptar:

• Contratar un trabajador con discapacidad autónomo o bien gestionar dicha contratación con un CEE para el suministro de materias, primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro bien necesario para el desarrollo habitual de la actividad de la empresa. Los CEE ofrecen múltiples perfiles, formación y ayuda para la adaptación, como SIFU, que acompaña al trabajador en todo momento de su experiencia laboral en la empresa.
• Contratación de un trabajador o CEE para la prestación de servicios accesorios. Por ejemplo, SIFU ofrece servicios auxiliares, conserjería, limpieza, etc.
• Constitución de un enclave laboral, previa firma de un contrato de la empresa ordinaria con un CEE. Los enclaves laborales consisten en el desplazamiento temporal (para trabajar en un centro de trabajo de otra empresa) de personas con discapacidad que están contratadas por CEE, ateniéndose a unas características y requisitos específicos. Muchos trabajadores de SIFU están en esta situación.
• Donación económica o patrocinio de acciones destinadas a la inserción laboral y a la creación de empleo para las personas con discapacidad. En este apartado entran donaciones a entidades que se dedican a esa inserción, como Fundación SIFU.

Lo positivo de estas medidas es que se pueden combinar; es decir, para cumplir sus obligaciones, una empresa puede contratar trabajadores a través de un CEE, hacer una aportación económica a una asociación que busca esa inserción laboral, etc.

Cada contratación tiene que tener una equivalencia económica que está regulada

Según el citado Real Decreto 364/2005, el importe anual de los contratos mercantiles o civiles con CEE o con trabajadores autónomos con discapacidad y de los contratos entre los CEE y las empresas colaboradoras —en lo que respecta a contrataciones y donaciones— “habrá de ser, al menos, tres veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 %”. En el caso de los enclaves laborales, el importe anual habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador.

En SIFU somos conscientes de que el cumplimiento efectivo de la LGD puede resultar un proceso complejo. Por esta razón, ofrecemos servicios de consultoría laboral especializados en inclusión laboral, adaptación de puestos de trabajo, acompañamiento del trabajador, etc., para que todo el proceso sea satisfactorio para todas las partes implicadas.